파견보다 도급이 유리한 경우 - 실전 케이스 비교

파견보다 도급이 유리한 경우 - 실전 케이스 비교

기업이 외부 인력을 활용해야 할 때 선택할 수 있는 두 가지 대표적인 방식이 있다. 하나는 근로자파견, 다른 하나는 도급(위탁)계약이다. 겉보기엔 비슷해 보이지만 법적 성격, 운영 방식, 리스크 관리, 비용 구조에 있어 매우 큰 차이를 갖는다. 특히 실무에서는 어떤 방식이 더 ‘유리한지’를 따지는 일이 빈번한데, 이는 단순히 비용만이 아니라 조직 운영 전략, 리스크 회피, 지속 가능성 등을 모두 고려한 판단이 되어야 한다.

본 글에서는 파견과 도급의 차이를 명확히 정리하고, 실무에서 도급이 파견보다 더 유리했던 대표적인 케이스들을 중심으로 분석해 본다.



1. 파견과 도급의 기본 개념 차이

1) 파견의 정의와 특징

1-1) 개념  
파견은 파견사업주(업체)가 근로자를 고용하여 사용사업주(고객사)에 일정 기간 제공하고, 근로자가 고객사의 지휘·명령을 받는 고용 형태다. 파견법에 의해 엄격히 규율되며, 36개 허용 직종, 2년 기한 제한 등 다양한 규제가 있다.

1-2) 주요 특징  
- 고객사의 지휘·감독 아래 업무 수행  
- 파견허가를 받은 업체만 가능  
- 최대 2년까지 사용 가능  
- 직접 고용 전환의무 발생 가능  
- 부당파견 이슈 발생 시 고객사가 사용자로 간주될 수 있음  

2) 도급의 정의와 특징

1-1) 개념  
도급은 성과에 대한 책임을 기준으로 계약하는 방식이다. 도급업체가 자사의 지휘·감독 하에 업무를 수행하며, 고객사는 결과물만 검수한다. 대표적으로 물류창고, 제조라인, 청소/시설관리 등의 분야에서 많이 활용된다.

1-2) 주요 특징  
- 고객사의 직접 지시 불가  
- 근로자 지휘권은 도급업체에게 있음  
- 기간제한 없음  
- 직접고용 의무 없음  
- 효율적인 운영과 책임 분리 가능  



2. 실전 케이스 비교: 도급이 더 유리했던 사례들

1) 물류센터 인력 운영 사례

1-1) 상황  
A기업은 수도권에 대형 온라인 물류센터를 운영하고 있으며, 매년 성수기마다 수백 명의 단기인력이 필요했다. 초창기에는 파견 인력으로 물류센터를 운영했으나, 이직률 증가, 부당파견 우려, 비용 증가 등의 문제가 발생했다.

1-2) 전환 배경  
- 지휘권이 고객사에 있다는 점에서 파견 인력 관리에 어려움  
- 파견 기간이 끝난 후 고용 전환 요구 증가  
- 근로자들 사이에서 '실질적 사용자' 논란 확대  
- 파견업체와 고객사 모두 노무리스크 증가  

1-3) 도급 전환 후 변화  
- 도급사 소속 관리자가 현장운영 직접 주도  
- 라인별 성과관리 체계 구축  
- 도급사 책임 하에 근무태도, 교육, 성과관리 체계 강화  
- 인력 정착률 개선, 사고 발생률 감소  

1-4) 결론  
지속적인 대규모 인력 운영이 필요한 환경에서는 도급이 훨씬 안정적이며, 운영 효율성과 노무 리스크 측면에서 유리하다는 점이 입증됐다.

2) 생산라인 단순 조립업무 사례

2-1) 상황  
B사는 전자부품을 제조하는 중견기업으로, 3개월 단위의 대규모 수주에 따라 인력을 급히 확보해야 하는 상황이 반복됐다. 기존에는 파견으로 인력을 투입했지만, 파견기간 제한과 높은 이직률로 인해 반복적인 인력 충원에 어려움을 겪었다.

2-2) 전환 배경  
- 파견기간 만료 시점마다 대체 인력 확보 부담  
- 생산교육 재진행에 따른 비용 증가  
- 일부 인력의 무단결근, 생산 차질 발생  

2-3) 도급 전환 후 변화  
- 도급사는 라인별 팀장과 조장 배치  
- 정해진 공정 목표량과 품질 기준 설정  
- 도급단가를 공정 단위로 재설정하여 성과 기반 계약  
- 인력 운영의 안정성 증가 및 품질 불량률 감소  

2-4) 결론  
단순 반복 업무에 있어서는 도급이 생산성과 품질을 동시에 관리할 수 있는 운영 방식으로 더욱 효과적이라는 점이 확인되었다.

3) 대형 오피스 빌딩 시설관리 사례

3-1) 상황  
C사는 수도권에 다수의 오피스 건물을 보유하고 있으며, 건물 내 청소, 경비, 소방관리 등을 외부 인력에 맡겨왔다. 과거 파견형태로 인력을 공급받던 중, 근무지시와 평가, 인사교체 권한 등을 고객사가 직접 행사하면서 부당파견 이슈가 제기됐다.

3-2) 도급 전환 후 변화  
- 각 업무 분야별 전문 도급사와 계약 체결  
- 인력 운영은 도급사가 주도하되, 서비스 품질을 계약 기준으로 관리  
- 평가 시스템을 통해 도급업체 간 경쟁 유도  
- 근로자 민원 및 법적 분쟁 감소  

3-3) 결론  
고객사가 직접 운영 개입 없이 결과 중심의 품질관리를 원할 경우, 도급 방식이 파견보다 법적 리스크를 줄이고, 서비스 품질을 체계화하는 데 훨씬 효과적이다.



3. 도급이 더 유리한 경우의 일반적 판단 기준

1) 업무의 성격이 반복적이고 정형적인 경우  
- 조립, 포장, 분류, 청소 등  
- 공정 기준을 정해두고 도급사에 일임 가능  

2) 운영 책임과 결과를 분리하고 싶은 경우  
- 고객사는 운영 개입 없이 품질 기준만 관리  
- 도급업체는 인력, 교육, 품질까지 책임  

3) 장기 운영이 필요한 경우  
- 파견은 2년 제한 있음 → 장기 운영 어려움  
- 도급은 계약 갱신을 통해 장기 운영 가능  

4) 법적 리스크를 줄이고 싶은 경우  
- 지휘·감독 문제가 발생할 우려가 있다면 도급 선호  
- 도급은 사용자 지위가 분명하므로 법적 분쟁에 강함  



4. 도급 전환 시 유의사항

1) 위장도급 리스크 주의  
- 형식만 도급이고, 실질적으로 고객사가 지휘·감독하면 '위장도급'으로 판단될 수 있음  
- 도급업체가 독립적인 운영과 인사권을 가지고 있어야 함  

2) 계약서 및 성과기준 명확화  
- 단순 인력 공급이 아닌 ‘업무 성과 기준’ 중심으로 계약을 체결해야 함  
- 예: 시간당 생산량, 품질기준 충족 여부, 인력 교체 주기 등  

3) 도급업체의 전문성과 운영 역량 중요  
- 단순히 인력만 공급하는 업체가 아니라, 현장 운영 매뉴얼, 관리자 시스템, 성과분석 체계를 갖춘 전문 도급사와 협력해야 함  



5. 마무리

파견과 도급은 각자의 목적과 역할이 분명한 제도다. 하지만 실제 기업 운영 환경에서는 도급이 훨씬 더 유리한 선택이 되는 경우가 많다. 특히 장기적이고 반복적인 업무, 법적 리스크 회피, 성과 기반 운영 등을 고려한다면 도급 방식이 가져다주는 유연성과 안정성은 매우 크다.

단, 형식적인 전환만으로는 위장도급이라는 또 다른 리스크를 낳을 수 있기 때문에, 제대로 된 도급 구조 설계와 전문업체 선정이 중요하다. 결국 중요한 것은 '형식'이 아니라 '실질'이다. 기업은 현장의 요구와 전략에 맞는 운영 방식을 선택함으로써, 인력 효율화와 법적 안전성을 동시에 확보할 수 있다.



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