내부 직원을 아웃소싱 인력으로 전환할 수 있을까?

내부 직원을 아웃소싱 인력으로 전환할 수 있을까?

인건비 절감, 조직의 유연화, 비핵심업무 외주화.  
많은 기업들이 경영 효율성을 높이기 위해 다양한 아웃소싱 전략을 검토하고 있습니다. 그중에서 특히 민감한 주제가 하나 있습니다. 바로 기존에 내부 인력(정규직 또는 직접고용 인력)으로 일하던 직원을 외부 협력업체 소속의 아웃소싱 인력으로 전환하는 것입니다.

이는 단순히 조직개편을 넘어, 노동법, 인사정책, 노사관계 전반에 걸쳐 중요한 법적·윤리적 논의 지점을 포함하고 있습니다.  
그렇다면, 기업은 과연 내부 직원을 아웃소싱 인력으로 전환할 수 있을까요? 가능하다면 어떤 조건과 절차를 따라야 할까요?  
이번 글에서는 이 주제에 대해 법적 쟁점, 실무 고려사항, 그리고 대안적 접근까지 함께 살펴보겠습니다.



1. 내부직원의 아웃소싱 전환, 어떤 상황에서 논의되는가?

대체로 다음과 같은 배경에서 ‘전환’ 논의가 등장합니다.

- 경영 악화로 인한 인건비 절감 필요
- 조직 유연성 확보 또는 구조조정 필요
- 비핵심 업무에 대한 외주화 전략
- 기존 업무의 외부 위탁 전환 계획

예를 들어, 기업 내 콜센터, 물류, 생산, 청소, 시설관리, 판매 등의 업무를 운영하던 내부 직원을 협력업체를 통해 고용 전환하여 동일한 장소, 동일한 업무를 계속 수행하도록 하는 방식이 대표적입니다. 그러나 이러한 ‘형식적 외주화’는 매우 신중하게 접근해야 하는 사안입니다.



2. 법적으로 가능한가? — 근로계약과 사용자 책임의 관점

기본적으로 내부 직원을 협력업체 인력으로 전환하려면, 기존 근로계약 관계를 종료하고 새로운 고용계약을 체결해야 합니다. 이때 중요한 쟁점은 다음과 같습니다.

2-1. 자발적 전직이 아닌 경우 → '부당해고' 판단 가능성
회사가 일방적으로 “이제부터 당신은 협력업체 소속입니다”라고 통보하고 기존 계약을 종료시킨다면, 이는 명백히 부당해고로 간주될 수 있습니다.  
근로기준법 제23조는 “정당한 이유 없는 해고 금지”를 명시하고 있으며, 전직 강요나 사실상의 고용관계 단절이 이뤄졌다면 법적 분쟁의 소지가 큽니다.

2-2. 동일한 장소에서 동일한 업무 수행 → '위장도급' 또는 '불법파견' 논란
전환 후에도 동일 장소, 동일 업무를 수행하면서 실질적으로 원청이 지휘·명령하는 구조라면, 이는 단순한 인력 전환이 아닌 위장도급 또는 불법파견에 해당할 수 있습니다.

- 파견법은 파견허용 업무(32개 분야)를 제외하고는 파견을 금지하고 있습니다.
- 도급을 가장한 파견(위장도급)은 고용노동부의 감독 대상이며, 원청이 직접고용 의무를 부담할 수 있습니다.

2-3. 근로자 보호를 위한 동의 절차 필요
근로자를 아웃소싱 인력으로 전환하고자 한다면, 명확한 정보 제공, 충분한 설명, 서면 동의 절차를 거쳐야 하며, 전환 후 근로조건이 현저히 불리하게 변경되는 경우, 이는 실질적으로 불이익 변경으로 볼 수 있습니다. 이 역시 법적 쟁점으로 발전할 수 있습니다.



3. 실무적으로 고려해야 할 핵심 사항

내부직원을 외부 인력으로 전환하려는 경우, 다음과 같은 실무 체크리스트를 반드시 점검해야 합니다.

3-1. 전환 대상 업무가 파견허용 범위 내인지 확인
파견이 가능한 32개 허용업무에 해당하는 경우에는 근로자파견사업자를 통한 파견계약 체결로 가능성이 열릴 수 있습니다. 하지만 대부분의 단순업무는 파견금지 대상이며, 이 경우에는 도급 계약으로 구조를 설계해야 합니다.

3-2. 업무지휘 구조 설계 — 협력업체의 독립적 운영체계 확보
도급 구조를 유지하기 위해서는, 협력업체가 인사·근태·교육·지시 등 실질적인 운영 권한을 행사할 수 있도록 시스템을 갖춰야 합니다. 원청의 일상적인 업무지시는 금물이며, 협력업체 관리자와의 간접적 업무 조율 체계가 필요합니다.

3-3. 근로자 동의 및 전직 보상 설계
- 전환 대상자에게 충분한 설명과 협의를 통해 동의를 받아야 하며,
- 통상적으로 퇴직금 정산, 전직지원 프로그램, 전환 보상금 등을 포함한 설계가 필요합니다.
- 이 과정에서 노조와의 협의 또는 단체협약 반영 여부도 중요한 쟁점이 됩니다.

3-4. 외부 협력업체 선정 시 준법 기준 확인
- 도급 또는 파견업체가 고용노동부 등록 여부, 산재·임금체불 여부, 운영 경험 등에서 신뢰할 수 있는지 반드시 사전 검토해야 하며,
- 표준계약서 사용, 인력관리 책임 명확화, 리스크 대응계약 조항을 포함해야 합니다.



4. 성공적인 전환을 위한 대안적 접근

전환이라는 민감한 이슈를 무리하게 추진하는 대신, 다음과 같은 단계적 또는 대안적 접근 방식을 검토할 수 있습니다.

4-1. 자연감소 인력에 대한 점진적 외주화
기존 내부 인력은 유지하면서, 퇴직자 발생 시점부터 외부 인력을 점진적으로 도입하는 방식입니다. 현장 저항을 최소화하며, 법적 리스크 없이 아웃소싱을 확대할 수 있습니다.

4-2. 직접고용 인력과 아웃소싱 인력의 혼합 운영
내부 직원과 외부 인력을 업무별 또는 역할별로 구분하여 운영하고, 각 인력군에 적합한 KPI를 부여하여 이중구조의 충돌을 방지하는 방식입니다.

4-3. 협력업체의 인수합병(M&A) 활용
경우에 따라, 내부 직원을 전환하기보다는 협력업체를 인수하여 자회사형 아웃소싱 구조를 설계하거나, 기존 인력을 자회사로 전적하는 방식도 활용 가능합니다. 이는 고용승계와 조직개편을 동시에 달성할 수 있는 전략적 방안입니다.



5. 내부직원 전환, 신중함과 투명성이 핵심

내부 인력을 아웃소싱 인력으로 전환하는 것은 단순한 인사운영의 문제가 아닌, 법적·윤리적 책임이 수반되는 경영상의 중대 결정입니다. 이를 무리하게 추진할 경우, 부당해고 소송, 불법파견 적발, 노사갈등 격화, 기업 이미지 실추 등 치명적인 결과로 이어질 수 있습니다.

그렇기 때문에, 전환을 고민하는 기업은 다음을 반드시 기억해야 합니다.

- 법적 요건과 파견/도급 구조의 차이를 명확히 이해할 것
- 근로자의 동의를 구하는 절차적 정당성을 확보할 것
- 전환 이후의 고용안정과 근로조건 개선방안까지 함께 설계할 것
- 단기적 효과보다 장기적 리스크를 고려한 의사결정을 내릴 것

기업의 유연한 인사 전략도 중요하지만, 결국 그것이 사람을 중심으로 설계되어야 한다는 본질을 잊지 말아야 합니다.  
전환은 가능할 수 있습니다. 그러나 정당한 절차와 충분한 설명, 책임 있는 운영 없이는 결코 성공할 수 없습니다.



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