인재 유출 방지를 위한 스톡옵션 외 보상 모델

인재 유출 방지를 위한 스톡옵션 외 보상 모델

급변하는 경영 환경 속에서 기업의 지속가능한 성장은 결국 핵심 인재의 확보와 유지에 달려 있습니다. 특히 스타트업이나 기술 중심의 기업일수록 ‘사람’ 한 명의 성과가 기업 전체의 생존에 영향을 줄 수 있기에, 우수 인재의 이탈 방지 전략은 조직 전략의 중심이 되어야 합니다.

흔히 ‘성과에 따른 보상’의 대표적인 수단으로 스톡옵션(주식매수선택권)이 활용되곤 합니다. 하지만 최근 들어 스톡옵션만으로는 인재를 붙잡기 어려운 시대가 되었습니다. 기대만큼의 상장을 경험하지 못하거나, 행사 요건이 까다롭고, 구체적인 금전적 혜택이 불확실하기 때문입니다.

따라서 이제는 스톡옵션 외에도 다양한 보상 모델을 결합한 ‘복합 보상 체계(Total Rewards Strategy)’가 주목받고 있습니다. 이 글에서는 스톡옵션의 한계, 새로운 보상 모델의 유형, 각 모델의 도입 전략과 법적 고려사항, 그리고 실무자가 준비해야 할 실행 포인트를 살펴보겠습니다.



1. 스톡옵션이 더 이상 ‘만능열쇠’가 아닌 이유

스톡옵션은 일정 기간 후 정해진 가격으로 회사 주식을 매수할 수 있는 권리입니다. 회사가 성장하면 시세차익을 얻을 수 있어, 인재 유인과 장기근속 유도에 효과적이라 평가받아 왔습니다.

하지만 다음과 같은 이유로 스톡옵션은 한계를 드러내고 있습니다.

- 실현 시점이 불확실하다: IPO가 미뤄지거나 실패할 경우, 스톡옵션의 실익이 사라집니다.
- 회사의 주가가 기대에 못 미치는 경우: 옵션 행사 자체가 무의미해질 수 있습니다.
- 퇴사 시 권리를 상실하는 구조: 재직 중에만 권리 행사가 가능해져, 오히려 반발을 낳기도 합니다.
- 성과와 연동되지 않는 부여 기준: 실질적인 기여와 무관하게 일괄 부여되면 조직 내 갈등을 초래합니다.

결국 스톡옵션은 미래 가치를 담보한 보상 수단이지만, 실현 가능성과 구성원의 기대 간의 불일치가 커질수록 ‘보상의 실효성’은 낮아지는 구조입니다.



2. 스톡옵션을 보완하는 5가지 대체 보상 모델

그렇다면 스톡옵션의 한계를 극복할 수 있는 대체 보상 모델은 어떤 것이 있을까요? 최근 국내외에서 주목받고 있는 대안들을 정리하면 다음과 같습니다.

1) RSU(Restricted Stock Unit) – 제한조건부 주식

RSU는 특정 요건(예: 근속기간, 성과목표 등)을 충족하면 일정 수량의 주식을 무상으로 부여하는 방식입니다.

✅ 장점  
- 스톡옵션과 달리 행사 가격 부담이 없음  
- 퇴사 전까지 회사가 일정 수량의 주식을 보유하도록 설정 가능  
- 성과 기반으로 설계 가능

✅ 유의점  
- 실물주식 부여로 인해 회계상 비용이 인식됨  
- 법인세, 소득세 등 세무처리 검토 필요

2) LTI(Long-Term Incentive) – 장기 인센티브 플랜

성과지표(KPI)를 기준으로 1~3년 단위로 성과금을 지급하는 장기 보상 프로그램입니다. 주로 기업 중간관리자 이상에 도입되며, 보너스 외 별도로 설계됩니다.

✅ 장점  
- 개인 또는 조직 KPI에 기반해 보상 구조 설계 가능  
- 재무성과, 전략과제 수행 등 장기적 가치 창출에 연동 가능

✅ 유의점  
- 평가 지표의 합리성과 투명성 확보가 관건  
- 보상의 시점·규모 등은 이사회 또는 보상위원회의 승인이 필요

3) 성과 기반 현금 보너스

기존 월급 외에 연간 또는 반기 단위로 성과에 기반한 현금 보너스를 지급하는 방식입니다. 전통적인 방식이지만, 잘 설계하면 강력한 동기부여 도구가 됩니다.

✅ 장점  
- 실현 가능성이 높고, 즉각적인 동기 부여 가능  
- KPI 연동 또는 조직 성과 배분 등 유연한 설계 가능

✅ 유의점  
- 명확한 성과 기준 없을 경우 불공정 인식 가능  
- 전 직원 대상 일괄 지급은 재무적 부담 커질 수 있음

4) 복리후생형 인센티브

경쟁력 있는 복지제도를 통해 비현금성 보상을 제공합니다. 대표적인 항목으로는 주거 지원, 자녀 교육비, 헬스케어, 리프레시 휴가, 해외 워케이션 등이 있습니다.

✅ 장점  
- ‘정서적 보상’으로 조직 충성도 강화  
- 조직문화와 차별화된 브랜드 이미지 형성 가능

✅ 유의점  
- 현금성과 달리 체감도 편차 존재  
- 설계와 운영의 일관성, 수혜 대상 기준 정립 필요

5) 유연한 커리어 개발 지원

직무순환, 자기주도 학습비, 사내 스타트업 제도 등 비재무적 보상을 중심으로 구성원 성장을 지원합니다. 특히 MZ세대에게 높은 만족도를 주는 보상 모델입니다.

✅ 장점  
- 장기적 관점에서 조직-개인 간 정렬 가능  
- 자발적 성장 욕구를 충족시켜 ‘내부 이직’을 유도할 수 있음

✅ 유의점  
- 단기성과와의 연계가 약하므로 병행 전략 필요  
- 운영 방식이 미성숙하면 의도치 않은 이탈 가능성 존재



3. 실무자가 고려해야 할 보상 모델 설계의 핵심 포인트

대체 보상 모델이 매력적이라 해도, 무작정 도입하면 오히려 조직 혼란을 초래할 수 있습니다. 다음의 설계 포인트를 반드시 고려해야 합니다.

① 기업 성장 단계에 맞춰 선택하라  
- 시드~시리즈A: 스톡옵션, RSU 중심으로 장기적 동기 부여  
- 시리즈B~성장기: LTI, 성과급 등 중간관리자 중심의 중기 전략  
- 상장기업~안정기: 커리어 개발, 복리후생형 제도 병행

② 인재 유형에 따라 맞춤 설계하라  
- 기술직군, 개발자 → RSU, 스톡옵션 선호  
- 경영/관리직군 → LTI, 성과급, 복지제도 선호  
- MZ세대 → 워라밸 중심의 유연근무, 성장지원 중심 보상 선호

③ 보상과 성과의 ‘선형적 관계’ 유지하라  
모든 보상은 ‘기여에 따른 정당한 보상’이라는 원칙을 기반으로 설계되어야 합니다. 기준이 불명확하면 성과주의가 아니라 불만주의가 자리 잡게 됩니다.



4. 보상 모델 설계 시 법적·회계적 고려사항

보상은 곧 노무 리스크와 회계 리스크로 연결되므로, 법적 검토 없이 도입해서는 안 됩니다.

📌 법적 측면
- 근로기준법상 임금 해당 여부 판단 필요  
- 통상임금 포함 여부 및 산정 방식 명확화  
- 퇴사 시 정산 방식과 지급 조건 문서화 필요  
- 근로계약서 및 취업규칙 반영 여부 확인

📌 회계적 측면
- 스톡옵션/RSU는 부여 시점부터 비용 처리 발생  
- LTI는 성과기준 및 예상지급액 추정 가능성 고려  
- 세무 조정 및 성과급 지급 시 원천징수·소득세 관리 필요



“인재는 떠나는 것이 아니라, 붙잡는 것이다”

요즘 인재는 떠나는 게 아니라, 남을 이유를 못 찾는 것입니다.  
그 이유는 단순한 연봉이 아닐 수 있습니다. 자신의 기여가 공정하게 인정받는 구조, 미래에 대한 확신, 현재의 성과에 대한 즉각적인 인정이 모두 결합될 때, 진정한 ‘보상의 힘’이 생깁니다.

스톡옵션이 더 이상 전지전능한 수단이 아닌 지금, 새로운 보상 전략이 인재를 지키고 성장시키는 진짜 도구가 되어야 합니다.




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